Ho lavorato con centinaia di organizzazioni negli ultimi quindici anni. E ho visto fallire piani di sviluppo del talento in aziende grandi e piccole, con budget enormi e con budget minimi. Quasi sempre per le stesse ragioni. Eccole.
Investire nel potenziale delle persone è una delle decisioni strategiche più intelligenti che un'organizzazione possa fare. La ricerca è chiara: le aziende con programmi di sviluppo del talento strutturati hanno performance superiori, tassi di retention più alti e una cultura dell'innovazione più robusta. Eppure, la maggior parte di questi programmi produce risultati deludenti. Non per mancanza di risorse, ma per errori sistematici nella progettazione.
È l'errore più comune e il più costoso. Si parte dal percorso — il corso di leadership, il programma di coaching, il training commerciale — senza aver prima misurato da dove si parte. Senza assessment, si interviene alla cieca. Si spreca tempo a sviluppare competenze che la persona ha già, e si ignorano i gap reali che limitano la sua performance.
"Vogliamo sviluppare la leadership." "Vogliamo migliorare la comunicazione interna." "Vogliamo aumentare l'engagement." Queste non sono strategie di sviluppo: sono intenzioni. Senza obiettivi SMART — specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e temporalmente definiti — non è possibile valutare se il programma funziona. E ciò che non si misura non migliora.
"Un piano di sviluppo senza metriche è una speranza. Un piano di sviluppo con metriche è una strategia. Le organizzazioni eccellenti investono nella seconda." — Davide Etzi
Il "programma per manager" che applica lo stesso percorso a tutti i manager, indipendentemente dal loro profilo, dalle loro competenze attuali e dai loro gap specifici, è destinato a deludere. Le persone sono radicalmente diverse — per struttura di personalità, stile di apprendimento, motivazioni, blocchi e risorse. Un intervento efficace è per definizione personalizzato.
La ricerca sull'apprendimento degli adulti è inequivocabile: senza rinforzo e applicazione nel tempo, il 70% di ciò che viene appreso in un'aula formativa viene dimenticato entro una settimana. I programmi di sviluppo del potenziale devono essere sistemi continui, non eventi episodici. Il corso di due giorni — per quanto brillante — non cambia i comportamenti. Li modifica temporaneamente.
Le persone non si sviluppano nel vuoto. Si sviluppano — o non si sviluppano — all'interno di sistemi organizzativi che rinforc&ano o sabotano i comportamenti desiderati. Investire nello sviluppo individuale senza intervenire sulla cultura, sui processi e sui sistemi di riconoscimento è come allenare un atleta in un campo allagato: il problema non è l'atleta.
Evitare questi cinque errori non garantisce il successo di un programma di sviluppo. Ma evitarli riduce drasticamente la probabilità di fallimento. E in un momento in cui trattenere e sviluppare il talento è una priorità strategica, questo fa la differenza tra un investimento e uno spreco.