La decisione di assumere una persona è solo l'inizio del processo. Quello che accade nei 90 giorni successivi determina in modo sproporzionato se quella persona diventerà un contributor ad alto valore o un errore di selezione che costa tempo, energia e denaro. Eppure la maggior parte delle organizzazioni investe enormemente nel processo di selezione e pochissimo nell'onboarding — trattandolo come una questione burocratica e logistica invece che come un processo psicologico critico.
La ricerca di Michael Watkins — autore di "I primi 90 giorni", uno degli studi più citati sulla transizione nei ruoli — ha dimostrato che il tempo medio per raggiungere il break-even point in un nuovo ruolo è di sei mesi e mezzo. Ma questa media nasconde una varianza enorme: alcune persone raggiungono la piena produttività in tre mesi, altre non ci arrivano mai. La differenza non è quasi mai la competenza tecnica della persona — è la qualità del processo di integrazione psicologica e relazionale nell'organizzazione.
"Un onboarding mal progettato non produce solo una persona che impiega più tempo ad essere produttiva. Produce una persona che impara le cose sbagliate, costruisce le relazioni sbagliate e sviluppa le abitudini sbagliate — e poi è molto più difficile da aiutare di quanto non sarebbe stata se fosse stata ben guidata fin dall'inizio." — Davide Etzi
Investire nell'onboarding psicologico non è un costo: è il completamento dell'investimento di selezione. Una persona ben selezionata e mal integrata produce una frazione del valore di una persona selezionata e integrata con cura. E il costo del fallimento di un inserimento — ripetere il processo di selezione, recuperare la produttività persa, ricostruire le relazioni danneggiate — supera di gran lunga il costo di farlo bene la prima volta.